Elgesio pokytis iš viršaus į apačią, iš vidurio ir iš apačios į viršų: kaip paskatinti kultūros pokyčius visais lygmenimis – ir kodėl tai taip svarbu

Autorius Andrew Saffron

Vienintelė priežastis sutelkti dėmesį į kultūrą yra nuspręsti, ar ji padės pasiekti savo tikslus, ar trukdys. Daugelis kultūros pokyčių programų žlunga, nes jos to nepripažįsta ir neįvertina, kaip svarbu keisti kultūrą visomis verslo kryptimis.

Daugelis stengiasi suprasti, kas yra organizacijos kultūra. Ir jiems dar sunkiau suprasti, kaip tai pakeisti. Jaučiasi kaip eterinis subjektas – toks, kurio negalite apkabinti, kad suprastumėte svertus, kuriuos reikia traukti, kad jį pakeistumėte. Tačiau verslui labai svarbu gerai suprasti savo kultūrą: svarbiausia yra tai, kad jūsų organizacijos kultūra leis jums pasiekti strateginius tikslus arba trukdys jiems pasiekti. Tai yra pagrindinis veiksnys, lemiantis, ar jūsų organizacija gali pasiekti rezultatų.

Daugelis taip pat pripažįsta įprastinę išmintį, kad jų kultūrai pakeisti prireikia metų. Bet tai netiesa.

Taigi, kas yra kultūra? Iš esmės tai yra nerašytos taisyklės, kaip mes elgiamės konkrečioje organizacijoje. Tai skamba neįtikėtinai paprastai. Tačiau nors apibrėžimas trumpas, jis gyvybiškai svarbus. Tai, kad šios taisyklės yra nerašytastodėl sunku lengvai suvokti, kas tai yra. Ir tai, kad jie ‘taisyklės’ sako, kad žmonės jų laikosi – tikriausiai nesąmoningai. Taigi ką? Kodėl elgesys yra svarbus? Nes toks elgesys lemia, kaip priimami sprendimai, ar įmanomas nuolatinis našumo gerinimas, ar organizacijoje gali būti sujungti vienijantys taškai, ar galite išlaikyti talentą, ar sugebate judėti tempu ir ar sugebate susikaupti. apie tai, kas svarbu jūsų klientams. Visa tai rodo, kad kovojame su kažkuo, kas turės savo gyvenimą, nebent norėsime ir negalėsime gerai suprasti, kas vyksta.

Kultūra gali greitai pasikeisti, jei laikysitės šių taisyklių:

1. Negalima traktuoti kultūros kaip „švelnaus“ dalyko.
   Įsitikinkite, kad visi supranta, kad vienintelė priežastis pažvelgti į jūsų organizacijos kultūrą yra nustatyti, ar ji padės pasiekti jūsų tikslus, ar trukdys. Pvz., jei jūsų organizacija yra biurokratinė, sutvarkyta ir hierarchiška, tikėtina, kad judate ne dideliu greičiu, praleidžiate galimybes, švaistote pinigus ir dubliuojate pastangas.
2. Skatinkite kultūros keitimą iš viršaus į apačią IR iš vidurio į išorę IR iš apačios į viršų
   Daugelis kultūros keitimo pastangų žlunga, nes pradedama nuo viršaus, o vėliau tikisi, kad ji nukris į organizacijos apačią (galbūt ant sienų klijuojant plakatus, nurodančius jūsų „vertybes“). Nebus. Iš dalies dėl to, kad susirašinėjimas vis labiau susilpnėja, kai jis mažėja, ir iš dalies dėl to, kad maždaug vidurinės grandies vadovybės lygiu atsitrenksite į kliūtį. Vidurinės grandies vadovai nežino, kodėl tai darote ir ko iš jų tikimasi. Tai reiškia, kad jie nieko nedaro. Ir dažniausiai nuleiskite galvas, nes žino, kad tokia organizacinė iniciatyva išnyks po pradinio fanfarų paleidimo. Tai reiškia, kad jis niekada nepasiekia dugno (kuriame, žinoma, yra dauguma jūsų organizacijos hierarchinės piramidės žmonių).
3. Pripažinkite, kad kultūra = elgesys + infrastruktūra
   Kultūra – tai ne tik elgesys, bet ir procesai, procedūros ir protokolai, kurie įgalina arba neleidžia žmonėms taip elgtis. Prieš kurį laiką dirbau su organizacija, kuriai reikėjo, kad jų skambučių centro agentai elgtųsi labiau įgalintu būdu. T.y. galimybę greitai išspręsti klientų problemas ir nereikės eskaluoti sprendimo. Taigi, jie išsiuntė kelis šimtus skambučių centro agentų (per metus) į vienos dienos mokymo kursą, pavadintą „Tu esi įgalintas! Kitą dieną jie grįžo prie savo stalų, prijungė ausines ir per maždaug 2,5 sekundės susidūrė su taisyklėmis, kurios neleidžia priimti norimų sprendimų, ir į sistemas, kurios neleidžia jiems to daryti. klientas norėjo.Turite pakeisti infrastruktūrą, kad įgalintumėte elgsenos efektyvumą. Jei tai dabar pradeda atrodyti kaip didesnis darbas, nei iš pradžių įsivaizdavote, gerai. Tai reiškia, kad jūs tai suprantate. Jei ketinate tai padaryti, darykite tai tinkamai.
4. Įsitikinkite, kad našumas yra nuoseklus
   Turite būti pasirengę pritaikyti teigiamas ir neigiamas pasekmes darbui.
   Nėra prasmės apibrėžti reikiamus elgesio standartus ir tada sakyti: „Jei atitiksi tuos standartus, nieko nedarysime; o jei jų nesutiksi, nieko nedarysime“. Nebuvimas efektyvumo pasekmių tiesiog parodo jūsų žmonėms, kad jūs to nesureikšminate. Tai veikiau kaip švelnus prašymas nei rimtas reikalavimas.

Tai tikriausiai reiškia, kad turite pakeisti savo veiklos valdymo sistemą, kad galėtumėte tiksliai išmatuoti užduočių atlikimą (ty kaip gerai sekasi atlikti darbą, kurį pasamdėme?), ir elgsenos rezultatus (ty ar šis asmuo laikosi elgesio standartų). kurį mes apibrėžėme?)

Jei pradėsite nuo „kultūra skatins našumą ir viską pakeis“, susikūrėte labai tvirtą pagrindą darbui, kurį turite atlikti.

Apie Autorius

Andrius Šafranas yra pasaulyje pirmaujanti kultūros pokyčių ekspertė, autorėGeresnė kultūra, greičiau ir Innermost Consulting direktorius.